이번 시간에는 실리콘 밸리 혁신의 성공 요인을 ‘V.O.I.C.E’ 5개 키워드를 통해 살펴보겠습니다.
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“전 세계 정보를 체계화해서 누구나 쉽게 접근하고 사용하게 한다.” 구글
“더 개방되고 연결된 세상을 만든다는 사회적 미션을 달성한다.” 페이스북
“지속 가능한 에너지로 세상을 변화시킨다.” 테슬라
“화성에 사람이 거주할 수 있도록 한다.” 스페이스X
“낯선 도시에서 우리 집을 만나다.” 에어비앤비
위 문구들은 실리콘밸리 혁신 기업들의 비전입니다. 아마 한 번쯤은 접해보셨을 텐데요. 위 문구들의 공통점은 무엇일까요? 바로 정량적 숫자가 아니라 회사와 서비스를 통해 변화할 미래를 이야기한다는 것입니다.
비전은 기업에서 생각하고 결정하고 실행하는 모든 것의 기준이 됩니다. 명확한 비전은 단순히 회사가 지닌 아이디어나 기술 그 자체를 강조하는 것보다 자신들의 비즈니스가 세상을 어떻게 바꿀 수 있는지 스토리로 전달함으로써 대표와 투자자, 직원 모두가 기업의 ‘주인(오너, owner)’이란 생각으로 보다 능동적으로 움직이게 합니다.
또한, 기업의 기술과 제품이 ‘What’이라면 비전은 ‘Why’입니다. 우리는 단순히 무엇을 어떻게 일할 지보다 ‘왜’ 이 일을 해야 하는지 생각해야 합니다. 그리고 회사의 비전을 단순히 아는 것이 아니라 ‘이해’하고 있을 때 비전의 영향력은 배가 됩니다.
실리콘 밸리에서는 자율성을 보장하고, 자기 주도적 환경을 제공함으로써 CEO처럼 책임감을 느끼고 생각하고 행동하는 ‘Ownership’을 보여줍니다. 애플에는 업무를 최종적으로 책임지는 사람을 의미하는 ‘DRI(Directly Responsible Individual, 직접 책임자)’라는 용어가 있습니다. 아주 작은 업무일지라도 모든 일에 DRI가 명시되어 있는데, 이는 스티브 잡스가 중요시했던 '책임 사고방식’에서 비롯된 문화입니다.
페이스북은 직원들에게 회사의 미션과 핵심 가치를 통해 나아가야 할 큰 방향을 제시할 뿐, 각자의 업무나 업무 방식에는 관여하지 않습니다. 프로젝트 운영에서는 개발자들에게 모든 권한을 위임하고, 원하는 사람은 누구나 이러한 유연근무나 재택근무 방식을 선택할 수 있습니다. 이러한 자유를 바탕으로 페이스북 직원들은 Ownership을 가지고 자발적으로 노력합니다.
넷플릭스도 ‘자율과 책임의 문화’를 회사 운영의 원칙으로 삼고 있습니다. 직원들은 휴가를 갈 때 관리자에게 보고할 필요가 없으며 휴가 결재를 올릴 필요도 없습니다. 또한, 직원이 얼마나 오랫동안 일하는지, 몇 시간 사무실에 앉아있는지 등을 파악하지 않습니다. 대신 스스로 동기부여가 되어 있고, 자신을 개선하기 위해 노력하며 리더처럼 행동하는 사람, 자유와 그에 따르는 책임을 즐기고 극대화해서 활용할 수 있는 사람을 채용함으로써 자율과 책임의 문화를 유지합니다.
지난 시간에 이야기한 다산다사(多産多死) 모델에서 알 수 있듯, 실리콘 밸리에서는 ‘실패’를 통한 아이디어와 시도가 넘쳐납니다.
실리콘 밸리에선 스타트업이 은행 융자를 받은 뒤 갚지 못해 파산신고를 해도 7년 뒤면 파산 기록이 없어진다고 합니다. 부담 없이 도전할 수 있는 환경을 제시하고, 실패조차 성공의 일부로 받아들이는 문화인데요. 2005년 구글비디오 실패 경험에 기반해 2006년 유튜브 인수로 성공한 구글이나, 500여 명의 벤처사업가들이 전문가들과 실패의 경험을 나누며 교훈을 공유하는 ‘페일콘(Fail-con)’ 등은 모두 그런 과정에서 탄생했습니다.
실패했기 때문에 더 현명한 판단을 내릴 수 있고, 실패를 극복한 경험을 중요시하는 문화를 이해하는 곳이 바로 ‘실리콘 밸리’입니다.
새로운 가치를 만드는 과정인 협업(Collaboration)은 실리콘 밸리의 일상입니다. 혼자서는 상상할 수도 없는 일들이 다양한 사람들과 함께 일하다보면 가능해지기도 합니다. 이렇게 협업은 기업이 성장하고 혁신하기 위한 재료가 되는데요. 실리콘 밸리에서는 일하는 공간에서부터 플랫폼, 동료 평가와 피드백, 상호 학습 등 다양한 방법으로 협업을 촉진하기 위해 노력합니다.
한 연구에 따르면 열린 공간은 소통뿐만 아니라 생각지도 못한 창의력을 만들어낼 수 있다고 합니다. 세계 최대의 단일 공간인 페이스북의 ‘MPK20’, 인텔의 문 없는 사무공간 ‘큐비클(Cubicle)’과 언제든 상사와 1:1 면담을 할 수 있는 ‘열린 문 정책(Open Door Policy)’ 등은 대표적인 협업 촉진 설계입니다.
엑셈도 파티션이 없는 열린 공간의 업무 환경으로, 언제든지 고개만 돌리면 옆에 있는 동료들과 이야기를 나눌 수 있습니다. 커뮤니케이션의 가장 큰 걸림돌인 물리적 거리를 해소해 자주, 쉽게 대화할 수 있는 환경을 만들었습니다.
실리콘밸리 기업들은 혁신적 문화를 강조하는 것만큼이나 효율적 문화를 중요하게 여기고 있습니다. 여기서 ‘효율’은 회사가 아니라 ‘직원’을 위한 효율에 주목하는 것인데요. 직원들이 성과를 내는 데 방해가 되는 요소들을 최대한 제거하고, 본질에 집중함으로써 최고 수준의 생산성과 효율성을 유지하는 것입니다. 높은 연봉과 자유로운 휴가 및 환경, 투명한 평가와 보상 등은 직원들의 잠재적 능력을 최대한 끌어내어 혁신을 만들어낼 수 있는 체제이죠.
직원 관점의 효율성을 얻어내려면 2가지 전제가 필요하다고 합니다. 하나는 신뢰할 만한 최고의 직원을 선발하는 것이고, 다른 하나는 직원들에게 부여된 자율과 권한만큼 책임도 엄격하게 부여하는 것입니다. 이에 따라 대부분의 실리콘 밸리 기업들은 채용 과정이 매우 까다롭고 많은 단계로 진행되지만, 채용한 직원들에게는 전적인 신뢰를 보냅니다.
이번 시간에 함께 살펴본 실리콘 밸리 혁신 요소 5가지, 어떻게 보셨나요?
우리 회사는 어떤 혁신 요소들을 갖추고 있는지 함께 살펴봐도 좋겠죠?
출처 및 내용 참고
시사뉴스앤, V.O.I.C.E 실리콘밸리 이끄는 5가지 힘
ECONOMYChosun, 직원이 ‘오너십’을 가지고 일할 수 있는 회사
한국일보, [실리콘밸리는 금융혁명 중] “실패도 성공 과정으로 보는 문화가 실리콘밸리 원동력”
기획 및 글 | 사업기획팀 박예영
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